绩效工资是什么？怎么每个月都能拿到？(绩效工资有什么优缺点？)

第一个做计划的群友有很多:有人建议把审核系数提高到1.5；有人建议先民进行一般性调整，然后根据岗位级别设定不同的绩效奖励百分比；有人建议双方退一步，根据审计结果支付公司一半的股份...

实际上，我认为这些建议都很好。但是，目前的目标不是怎么定，而是你的老板结果想干什么？

有人说在小公司，老板满意的业绩就是好业绩，无论是KPI，MBO，还是OKR，我都认同。因此，我们应该与老板进行深刻的对比，深入了解老板的内心，发现他的外在方式，而不是只听老板所谓的进步作用，员工的鼓励，降职员工的被动，奖优罚劣...都是废话。

没有两把刷子怎么做性能？！假设你垄断激烈，资源高，得罪了老板，员工薪酬下降，得罪了员工。最后内外都不是一个人，却要面对一堆碎片收拾，打包走人的情况也不在少数。

曾经在一家公司经历过这样尴尬的事情。

总经理亲自帮忙做审核，审核方式拒绝任务管理的模式。个别公司支付一半的绩效奖励，审计系数为0.6比1。起初，总经理的企图是结束绩效审计，奖励员工。不试运行，直接练习。月初统计结果上报总经理，大部分都有奖励。总经理喜形于色，员工们努力工作。你好，我好，我好。

奖励总额比过去正常的奖励总额增加了近10万。当老板有必要被点名时，老板不高兴。现场发言人，这个审核，我不做。

当时的公司从来没有审计的传说。虽然，原来的审核奖励也被禁了。

虽然已经禁止审计了，但是员工的使命职能还是择优，在细节的基础上没有太多问题。毕竟，只要固定奖励是合作的，这种对浮动奖励的审核可能只会更加有力。

我有一个HR朋友，曾经遇到过相反的事情。

刚到一家公司的时候，我开公司做绩效审计。审核方法是KPI，指标是定量和定性收集的。首先是下级分数，然后是老板分数。每个月每个人都会被扣分，审核结果永远不会公布。所有员工谈审计，都是人尽皆知，还和所有HR员工吵架。当时朋友意识到老板审核的初衷是为了扣报酬。

本来，这是有原因的。

公司曾经有一个新的总经理，老板很信任他。新官上任三把火后，总经理极力央求给员工发一般工资，以此来降格员工的被动使命。当时老板允许。经过一段时间的努力，总体调整没有达到老板的预期。虽然，只是老板认为的“期待”。

每个岗位我给了你两三百，但是并没有安慰你的神经(说这些钱并不能真正安慰员工的神经，就像一个春风吹过，风稍微凉一点，你就一定要死)，任务的被动性并没有理解和忽视降级。嗯，老板给总经理施压了。迫于压力，总经理不得不进行绩效审计，试图通过这种方法降低员工的报酬。

当时HR的朋友去老板那里面试，各种调查数据说明公司目前的个人薪资水平并不高，与劳动力市场水平相比，大部分属于中或中下位置。结果老板直接了绩效审计，只针对销售部门拒绝指标激励的审计方式。

在一个几十人的小公司，老板在办公室里容易咳嗽，大家的神经都绷紧了。你做什么，怎么做，老板一眼就能看出来。没做好的就去，在职的都降职就业了，还不算太差。

当老板也是明摆着的。目前公司的现状还没有到全民审计的地步。另外，公司资本是无限的，审计报酬跟不上，所以不管怎么玩都玩不了。

公司在什么情况下需要推广绩效审计？有四点建议供参考。

1.公司收入不错，资本率也不错。审计纯粹是一种鼓励的方法。虽然，条件是老板要说:我开心。

2.作为晋升审核的HR，你要了解公司业务的零碎，老板的心思和尝试的常识。无心做不做是老板的话，无心做好不做也是老板的话，但无论如何，一定要保证有两把刷子。

3.员工工资水平在劳动力市场中等偏上。绩效审计，怎么玩都是好的，但是员工最基本的开销一定要有保障，不然我对奖励满意，审计结果给我奖励，自然是好的。你试试。

4.工作人员的财产表现不理想，任务管理不能经常完成。基本细节的集体使命做不好，要么人有问题，要么制度有问题。我不是说偶尔等一下，不用审核也可以规划。这个要主观分析思考。

讲实际，讲事实，讲结果，做绩效审计，重点是公司的钱(收入、资金)要到位，绩效奖励要到位，两者都要到位。这是基础。最后时刻还是和老板在一起，也就是老板的警惕性是什么？还是那句话，他到底想要什么？

老板的目标是已知的，他的技能更好的执行。但话说回来，假设目标只是一个繁琐的推演，那么作为HR，我们要警惕。按照惯例，这个一般不行。假设强制执行，结果就是人员流失，内部使命氛围的压迫，公司的对立机制，执行能力，使命心等等。问题和扯皮越来越多...时间久了，面对千里筑堤塌蚁巢的时事，就很复杂了。

“小张，最近，员工的任务不是很被动。要不要我们进行绩效审核？”老板质问公司的人事经理。

“老板，你...结果你想干什么？

……

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