定岗定薪 如何利用以岗定薪薪酬体系来提高员工积极性

定岗定薪(如何利用定岗定薪的薪酬体系提高员工积极性)。

某大型零售企业人力资源部经理:

“这个项目的合作是在公司领导慎重考虑和选择的情况下进行的。这个项目持续了4个月。通过合作，我们认为选择华恒智信是正确的。

我们之前接触过其他咨询公司，但华恒智信的表现更专业、务实、有耐心。为了全面了解企业现状，项目组亲自走访各门店数天，对各级员工进行深入访谈。通过调研和访谈收集到的数据和信息非常全面，其中很多问题平时隐约感觉到，但没有认真考虑。这次华恒智信帮我们全面梳理问题。深入的分析和设计可以从根本上解决深圳生活网的问题。咨询团队提供的帮助让我们受益匪浅。

很多咨询公司提供的服务很少，服务深度浅。咨询公司离开后，企业的问题还是会反复出现。但我们认为，与华恒智信合作不会出现上述情况，因为他们深入研究问题，旨在找到根本问题，从根源上为企业解决问题。与他们合作令人安心和愉快。\"

[客户背景]

B成立于1998年9月，位于山东省潍坊市，主要从事家居产品的零售和门店管理。经过多年的发展，公司已成为山东省最大的家居产业集团公司。截至目前，B公司共有4家门店，总营业面积20万平方米，涵盖家具制造与管理、家具市场展示、建材及装饰品展示及家装设计与施工、书画艺术、深圳生活网汇、窗帘布展等。目前员工近4000人，逐渐成为当地装修公司的佼佼者。

随着业务量的扩大，公司员工数量逐渐增加，由于行业的特殊性，员工整体素质较低。另外，公司成立以来，各方面的管理措施和方法都不完善。诸多原因导致B公司人力资源管理中的问题日益突出，如员工流失率高、员工积极性差，在一定程度上制约了公司的进一步发展。

基于此，公司领导提出了优化人力资源管理、完善薪酬和绩效考核体系的咨询需求，希望华恒智信的专业实力能够帮助企业逐步完善人力资源管理体系，进而推动公司的进一步发展和绩效提升。

[现状、问题及分析]

为深入了解B公司的经营现状和存在的问题，华恒智信咨询的专家团队走访了公司多家门店，对公司各级员工进行了为期数天的深度访谈。华恒智信咨询专家在充分了解公司管理现状和问题的基础上，结合自身丰富的咨询实践经验和对人力资源管理的专业研究，对公司管理问题进行了深入分析。

采访中，公司领导表示，“由于行业特点，员工整体素质不高，流失率相对其他行业较大，这是可以理解的。但现在的问题是员工流失率太高，远远超过同行业其他公司。为了留住员工，公司适当提高了工资，但并没有达到预期的效果。”。

在走访过程中，华恒智信顾问发现，店内员工工作积极性非常低，基本处于等待客户询问的状态。他们不会主动解释产品的特点和优势，甚至有些员工会忽略客户的问题。较高的员工流失率对企业发展初期的影响并不明显。随着企业的成熟和进入稳定发展阶段，人力资源管理不善的后果就显现出来了。员工积极性普遍下降，经销商进入率大幅下降，退出率上升。近年来，即使是关键员工的集体离职，也对公司的稳定和发展造成了很大的影响。虽然公司高层领导通过各种努力将此次事件的影响降到了最低，但企业的发展能力却被大大削弱。

华恒智信顾问专家团队在详细了解和深入分析B公司目前的管理现状和方法后指出，员工流失率高的问题在于缺乏科学合理的人力资源管理体系。华恒智信根据公司发展阶段和特点，提出B公司应从薪酬和绩效考核体系入手，逐步构建和完善人力资源管理体系，有效支撑企业战略发展。

公司在薪酬和绩效考核体系方面存在的主要问题如下:

1、缺乏合理的薪酬体系，薪酬管理随意。

目前B公司还没有一套成文的、可操作的薪酬体系。员工的工资由公司领导决定，具有很强的随意性。如果你做得更多，你可能得不到更多。门店的业绩水平对员工的薪资影响不大，员工很容易觉得不公平。此外，员工工资低于行业一般水平，且工资多年未上调。再加上公司对员工的管理不合理，奖励和约束失衡，员工的意见无法有效地向上级反映，极大地挫伤了他们的积极性，导致满意度低，离职率高。

2.绩效考核体系只在特定部门使用，不能全面考核公司所有员工的绩效。

目前公司只对销售部门进行销售考核，无法衡量其他岗位员工对企业的贡献。由于缺乏合理的绩效考核体系，员工对公司的贡献无法准确衡量，员工不知道自己的工作对公司的绩效和薪酬水平有什么影响，工作积极性自然不高。另外，企业对员工的作用认识不足，忽视员工的需求，员工对公司的贡献得不到认可，关键员工流失也就不足为奇了。

【华恒智信解决方案】

针对B公司的管理问题，华恒智信顾问专家团队提出以下解决方案:

1.建立基于岗位的薪酬体系，有效提高员工的工作积极性。

以企业效益为核心，坚持岗位定薪原则，以员工的责任、业绩、贡献作为薪酬分配的依据。基于此，华恒智信专家帮助企业设计了如下薪酬结构:工作总量=基本工资+岗位工资+福利分享工资+福利，其中:

(1)基本工资是保障劳动力生活所需的工资单位，体现了工资制度的保障功能。

(2)岗位工资:根据工作难度、工作强度、责任风险、技术含量、工作环境等因素的差异，确定深圳市生活网络的排名系数，并以此为基础确定各岗位的岗位工资。同时，将核心岗位与高、中、低三个等级区分开来，以此来区分同一岗位的劳动差异。

(3)利益分享工资:根据岗位等级确定各岗位的利益分享比例，具体数值根据企业的经营情况进行调整。这种薪酬的设置将员工的利益与企业的利益紧密结合，体现了薪酬体系的激励性，可以大大提升员工的工作积极性。

(4)福利，从员工的需求出发，鼓励福利形式的多样性，体现对员工的关怀，同时也能起到一部分保障作用。此外，为保障薪酬制度的落实，华恒智信咨询团队帮助企业完善保障机制和措施。

2.完善绩效考核体系，实现科学评价，充分发挥员工的主动性。

从每个岗位的核心岗位职责出发，从绩效、服务、效率等多个维度设置绩效考核指标。在设置绩效考核指标的过程中，尽量量化，比如把考核中常用的“时效性”变成延误次数。如果一项工作在合理的期限内达成一致，但未在此期限内完成，则认为工作效率不达标。这样就实现了绩效考核的公平、公正、合理，保证了绩效考核的实用性。此外，绩效考核不仅包括员工的个人绩效，还包括公司的绩效。员工个人绩效主要考察员工的综合素质、专业技能、贡献和工作表现等。公司业绩主要衡量公司的经营业绩，根据不同岗位与经营业绩的关联程度进行区分。绩效考核与薪酬体系直接挂钩，确保薪酬分配的公平性。

【华恒智信的思考与总结】

零售企业可持续发展的重要因素之一是人力资源管理体系的建设。该体系的核心包括科学的薪酬设计和绩效考核体系。薪酬是激励人才最直接、最有效的手段之一，绩效考核衡量员工的努力程度和贡献度。只有建立科学的薪酬和绩效考核体系，将员工个人发展与企业发展相结合，才能吸引和留住人才。

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